孙明:破解干部人事制度改革不平衡问题

  • 时间:
  • 浏览:0

  近期,笔者向县(市、区)、开发园区、市级机关部门、乡镇发放8200份调查问卷,向党委主要负责人、组织人事干部、“两代表一委员”、年轻干部、基层干部群众等各方面代表征求意见,对干部人事制度改革情况报告进行深入调研。通过对汇总数据的分析研判,笔者发现,当前干部人事制度改革所处着不平衡问题,时需引起重视并切实予以处理。

  当前干部人事制度改革不平衡问题的具体体现

  “重选拔使用轻考核管理”问题仍然所处。大伙在重视干部选拔任用,不断拓宽选拔渠道、完善选拔最好的法律法律依据,提高选拔任用科学化水平方面已做了不少工作。但会 ,干部选拔任用后的考核评价、监督管理等最好的法律法律依据还没办法删改跟上,常态管理仍失之于软、失之于宽。被调查对象认为竞争性选拔产生的干部更时需加强任职培训,同時 认为年轻后备干部培养最好的法律法律依据匮乏有效,被调查对象中认为跟踪管理匮乏的占49%,认为实践锻炼匮乏的占44%,认为备用脱节的占26%。

  “重竞争择优轻淘汰退出”问题不容忽视。“干部能上没办法下、能进没办法出”的问题仍然未能得到根本处理,对不胜任现职的干部匮乏量化评估的最好的法律法律依据,调整不称职、不胜任干部的氛围还未形成制度还不健全,干部“下”和“出”的渠道还不畅通。被调查对象中,52%认为选拔任用干部的最大障碍是能上没办法下,26%认为是能进没办法出。同時 ,被调查对象还提出了完善干部退出机制的最有效手段,37%认为是实行干部职务任期制,33%认为是完善不称职干部的调整最好的法律法律依据,34%认为是定期组织竞争上岗,44%认为是建立干部问责制。

  “重资源配置轻开发储备”问题时需重视。被调查对象认为人太好干部交流受到多种因素制约,如,20%认为是肩头权力不对等,54%认为是专业不对称,39%认为是发展空间不一致,17%认为是待遇收入差别大,但大伙也认为,干部有序交流还是推动了区域内干部资源配置。与此同時 ,对干部资源的合理开发、有序开发还匮乏前瞻,尤其是对优秀年轻干部的战略储备还相对滞后。45%认为用人观念制约明显,24%认为体制外的进不来,34%认为区域壁垒难打破。

  “重单项创新轻制度配套”问题不应回避。过去,大伙重视在实践探索基础上完善工作机制,注重很多难点的突破、某个环节的创新。但会 ,干部选拔、考核、监督、管理各个环节衔接还匮乏有序、制度还匮乏配套,制度联动实施的整体效应还不高。被调查对象认为干部选拔任用制度时需环环相扣,27%认为要完善提名制度,32%认为要完善集体讨论制度,44%认为要完善无记名票决制度,42%认为要完善责任追究制度,同時 认为那此制度更要配套衔接,并能形成干部选拔任用的闭合链条。

  保持干部人事制度改革平衡推进的对策最好的法律法律依据

  探索党管干部实现形式与体现民主方向“相互统一”。要坚持党管干部原则不动摇,积极探索党管干部的有效实现形式,党委要重点管宏观、管政策、管用人标准、管多线程 规范,牢牢把握改革的正确方向。同時 ,注重扩大民主,探索多种推荐最好的法律法律依据扩大提名环节民主,广泛听取民意扩大考察环节民主,坚持充分讨论扩大酝酿环节民主,执行集体决策制度扩大决定环节民主,提高干部选拔任用的民主质量。通过党管干部与扩大民主有机统一,确保改革既积极稳妥又有序可控。

  将盘活存量资源与开发增量资源“相互同步”。正确分析现有干部资源,通过实物轮岗、跨部门跨区域交流等,将优质干部资源向很多经济建设主战场集聚,向重大项目建设、社会管理等科学发展一线集聚,发挥干部最大使用价值。合理开发潜在干部资源,坚持面向社会配置干部资源,逐步完善竞争性选拔、差额选拔、从基层一线选拔、从体制外人才中选拔等多种配置最好的法律法律依据,有助各类优秀人才资源向干部队伍集聚。通过配置存量资源和挖掘增量资源的相互补充,保持干部资源有序开发和利用,实现区域干部资源的最大效益。

  提高竞争性选拔质量与改进传统选拔最好的法律法律依据“相互补充”。当前竞争性选拔已成为改革的重要最好的法律法律依据,应注重提高竞争性选拔质量。要围绕“提高科学化”合理设置竞争性选拔的制度框架,围绕“形成有效竞争”完善可比可赛可选的择优机制,围绕“坚持实绩实干导向”正确运用现代人才测评技术,围绕“民意考量准确性”组织多层次宽纬度广范围的民主推荐,围绕“体现不唯考、不唯票”采用科学有效的综合分析研判最好的法律法律依据,围绕“确保人岗相适”开展人岗匹配度评价。同時 ,对传统选拔最好的法律法律依据予以改进,借鉴竞争性选拔中科学比选、逐轮差额等做法,适当增加知识水平和领导素质综合考量、拟提拔职位必备知识技能测试、岗位核心竞争累积研判等环节。

  干部在基层培养与干部从基层选拔“相互衔接”。加大从村和社区优秀基层干部中考录力度,注重将机关干部尤其是年轻干部选派到基层一线,在推进实践锻炼制度化、常态化的同時 ,完善机关干部到基层工作的制度最好的法律法律依据,由“到基层挂职”变为“在基层任职”,引导机关干部主动到基层、安心基层工作。同時 ,畅通基层干部向上发展的通道,注重选拔具有宽裕基层工作经历、实际工作能力突出的优秀基层干部充实到机关。通过完善有序衔接的配套机制,确保机关干部你会下去、基层干部并能上来,构建起干部到基层培养、人才从一线选拔的党政干部培养选拔链。

  德的量化考核与实绩差别化考核“相互验证”。针对干部德的表现难以具体化的情况报告,完善干部德的考评体系,按照“可定义、可评价、可量化”要求选择考核内容和指标,对干部德的表现进行量化考核。同時 ,针对不同区域、不同部门干部实绩难以比较的实际,推行差别化考核,对同岗位的要考虑区位优势和工作基础等,对不同岗位的要考虑行业差异和部门特点等,加强对干部实绩的科学比较和综合分析,准确把握干部的实绩差异。通过德的量化考核和实绩的比较分析,力求干部德的表现和能力实绩相互验证。

  调整不胜任干部与突破壁垒选拔干部“相互对称”。逐步完善干部退出机制,明确“下”的标准,规范“下”的多线程 ,疏通“下”的渠道,及时调整不适宜担任现职的干部,逐步做到常态化和制度化。同時 ,敢于打破年龄、身份、资历等限制,通过公开选拔等最好的法律法律依据将优秀人才尤其是高层次专业技术人才吸收到干部队伍中。通过体制内“下得去”、体制外“进得来”的相互对称,确保能时需下、有进有出,保持干部队伍活力。

  来源:学习时报

本文责编:frank 发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 政治学 > 政治时评 本文链接:http://www.aisixiang.com/data/62789.html